Comment fonctionne une évaluation à 360° ?

L'évaluation à 360° est une pratique originaire des États-Unis. Elle a été importée en France au milieu des années 1980. Elle consiste à évaluer des collaborateurs en soumettant un questionnaire à tous les acteurs de leur vie professionnelle. Il peut s’agir d’interlocuteurs directs comme les collègues, la hiérarchie ou des intervenants extérieurs comme des clients ou des fournisseurs. Ce bilan à 360° offre une véritable vision d’ensemble, beaucoup plus complète et moins partiale, des compétences de la personne évaluée. Elle permet en général d’obtenir une analyse plus pertinente du profil professionnel du collaborateur. Comment se déroule-t-elle ? Quels moyens déployer pour la mettre en place dans votre entreprise ? Quels sont ses avantages et ses inconvénients ? Explications.

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L’évaluation à 360° : pour quel public ?

Bien que cette démarche puisse s’appliquer à tous les collaborateurs d’une entreprise, elle est dans les faits utilisée essentiellement pour les manager et cadres dirigeants.

Les raisons principales sont les suivantes :

  • - Les managers ont une interaction plus large avec leur environnement
  • - Cette appréciation vise à évaluer des aptitudes plus particulièrement liées aux compétences managériales.
  • - La démarche est généralement initiée depuis le plus haut niveau hiérarchique et redescend en cascade.
  • - L’ampleur de l’appréciation et l’implication de nombreux participants entraîne un coût non négligeable. Il faut donc juger de sa pertinence et de son ROI possible.

Les objectifs d’une évaluation 360°

La mise en place de ce type de bilan peut servir deux buts principaux.

1) Évaluer le collaborateur

Dans cette perspective, cela permettra de décider de la rémunération du salarié, de prendre une décision relative à une promotion ou à une embauche par exemple.

2) S’auto-évaluer

Le salarié peut demander les résultats afin d’identifier ses points forts et ses axes d’amélioration. Ce type de pratique permet donc de s’auto évaluer. De plus, le collaborateur n’est pas tenu de partager les résultats avec sa hiérarchie (sauf prédisposition contraire prévue en amont).

Déroulement d’une évaluation à 360°

Cette méthode demande une préparation préalable importante et doit être effectuée avec sérieux. En effet, l’objectif est d’obtenir des résultats véritablement exploitables.

  • - Préparation : élaboration d’un questionnaire pertinent et choix des assesseurs appropriés. La confidentialité des résultats devra être définie (résultats communiqués uniquement à l'évalué, ou également à sa hiérarchie).
  • - Présentation : pour qu’elle soit accueillie de manière positive, il est essentiel de la présenter à tous les acteurs du processus. Il faudra notamment mettre en lumière le cadre dans lequel elle est réalisée, appuyer sur l'anonymat des réponses, les besoins d'objectivité et de confidentialité, etc.

Les critères d’évaluation sont définis préalablement en fonction de la culture de l'entreprise, du secteur d'activité, du poste du collaborateur, des enjeux, etc. Il n’existe donc pas un questionnaire générique.

Néanmoins, on peut distinguer des points d’attention particuliers comme :

  • - Les compétences managériales : gestion juste et équitable, management adapté et efficace dans les situations de changement ou de conflits, capacité à fédérer les équipes et les impliquer, etc.
  • - La capacité à gérer son activité : qualité des décisions prises, anticipation des problèmes, aptitude à déléguer, s’approprier les objectifs, etc.
  • - L’attitude : expression des émotions et ressentis, qualité de ses relations avec les autres, écoute, communication, accord avec les valeurs de l’entreprise, etc.
  • - Les compétences : incarnation du leadership, recul nécessaire, pouvoir d’influence, créativité et adaptabilité, etc.

Déroulement de l’appréciation à 360 degrés

Le processus se déroule ensuite en 2 étapes. La plupart du temps, les questionnaires sont soumis par le biais d’un formulaire ou d’un logiciel dédié.

  • - 1ère étape : le salarié remplit une grille d'auto évaluation allant de 50 à 100 questions
  • - 2ème étape : Le même questionnaire est soumis aux évaluateurs.

Le temps participation au questionnaire ne doit pas dépasser 45 minutes. Au-delà, l’attention des répondants n’est plus optimale.

Le salarié reçoit ensuite les résultats qui font l'objet d'une analyse constructive pour lui permettre d’évoluer de manière positive dans l’entreprise et de mettre en place un plan d’action adapté.

Avantages et inconvénients de ce type de pratique

Par sa capacité à fournir au collaborateur une vision d’ensemble sur sa posture et sa perception par l’extérieur, ce type d’appréciation remplit plus un rôle de développement personnel que d’un bilan.

Les avantages sont nombreux :

  • - La variété des avis permet d’obtenir un point de vue objectif sur le travail du manager. 
  • - Apporte un point de référence empirique pour mieux se connaître dans le travail.
  • - Donne l’opportunité de définir un plan d’action sur mesure après l’obtention des résultats. Cela permettra notamment de mettre en lumière des besoins de formation ou d’accompagnement, de distinguer certaines lacunes ou au contraire de mettre en évidence de vrais talents.
  • - Le questionnaire anonyme permet plus d’objectivité et évacue les gênes que l’on peut retrouver dans un bilan annuel classique.

Défaut de l’évaluation à 360°

Il existe néanmoins quelques limites à ce type de méthode :

  • - Elle représente un enjeu logistique important. Il faut en effet parvenir à mobiliser tous les acteurs sur un temps court mais simultané. De plus, la préparation du questionnaire peut s’avérer chronophage.
  • - Elle se base sur le respect de la confidentialité et doit être pratiquée dans la bienveillance. En effet, la démarche ne doit pas se retourner contre l’employé évalué. L’objectif est de faire un bilan constructif et non pas de déstabiliser ou blesser la personne évaluée. De la même manière, il n’est pas question de dresser un portrait idyllique du manager. De plus, ce type de pratique ne permet pas toujours d’obtenir des réponses véritablement objectives.
  • - Il faut s’assurer que le collaborateur soit prêt à recevoir la critique et que ça ne produise pas un effet inverse avec une perte de confiance en soi.

L’appréciation à 360° est donc une véritable opportunité, pour un collaborateur et sa hiérarchie, d’avoir une vision complète de sa posture, particulièrement pour les postes à responsabilités. Néanmoins, pour qu’elle porte ses fruits, elle doit pouvoir être réalisée dans des conditions optimales et dans un esprit de bienveillance et d’évolution.

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