Comment mettre en place une évaluation du personnel ?

Avant toute chose, il est recommandé de se poser quatre questions : pourquoi, quoi, par qui et comment.

L'évaluation du personnel s'effectue le plus souvent suite à la diffusion d'un questionnaire auprès des employés. Les salariés devront le compléter en amont de leur bilan annuel ou entretien de fin d'année. Le mode de diffusion peut être optimisé en ayant recours à un logiciel de sondage en ligne. En effet, une solution d'emailing est intégrée à l'application et permet une diffusion simple à l'ensemble de vos collaborateurs. De plus, le logiciel offre la possibilité de générer un lien web afin d'intégrer l'enquête sur votre CRM. La diffusion est optimisée et le traitement des données automatisé.

 

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Pourquoi mettre en place une évaluation du personnel ?

De nombreuses raisons existent. Il peut servir :

- à réajuster des rémunérations,
- à définir des formations,
- à préparer des évolutions professionnelles.

L’appréciation en entreprise sert aussi à déterminer l’intégration d’un nouvel employé, répondre à un vœu des salariés, faciliter la gestion du personnel, favoriser la communication ou responsabiliser l’encadrement…

 

Les visées de l'évaluation

 

Il est intéressant d’interroger les salariés sur ce qu’ils en attendent. En 2005, le Journal du management a réalisé une enquête qui le précise. La première attente est l’évolution de carrière au sein de l’entreprise, la deuxième est la fixation de nouveaux objectifs pour un poste, la troisième est de pouvoir préciser ses attentes en matière de formation et la quatrième est de déterminer les forces et les faiblesses de l'employé.

Pour un plan efficace, il n'est pas recommandé d’apprécier à la fois les résultats, les comportements, le potentiel et de recueillir les éléments permettant de mettre en place un plan de formation.

 

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Que souhaitez-vous évaluer ?

Les employés : afin d’identifier les forces et les faiblesses. On déterminera ensuite les mesures à prendre pour améliorer les performances.

Les résultats : on déterminera dans un premier temps les objectifs à atteindre (par exemple sur une année). Dans un second temps, on mesurera la performance (les écarts entre les réalisations et les objectifs fixés).

Les comportements : l’étude des comportements peut être faite au sein d’un groupe (relation entre collègues…), hors d’un groupe (relation et communication avec d’autres services…) ou hors de la société (relation avec la clientèle…)

Les compétences : on déterminera par exemple les compétences communes (reflètent la culture de l’entreprise), métiers et managériales (leadership, délégation, vison…).

Le potentiel : cette appréciation n’est pas toujours utilisée car elle intervient lorsqu’on prend en compte les évolutions possibles au sein d’une entreprise.

 

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Qui sera en charge de l'évaluation du personnel ?

Le supérieur hiérarchique direct : il est la personne la plus proche de l'employé. Il est normalement celui qui connait le mieux le contenu de l’emploi et la performance réalisée par le salarié. L’appréciation par le supérieur hiérarchique peut parfois être faussée. On fera alors appel à un collège « ad hoc ».

Le collège ad hoc : il va formuler dans un premier temps une appréciation sur le salarié. Le collège peut être composé du supérieur ainsi que de trois ou quatre autres personnes (généralement des représentants de l’entreprise ou des clients internes). Dans un second temps, le supérieur hiérarchique s’entretiendra avec le salarié pour lui présenter l’étude faite par le collège.

Les pairs : l’appréciation par les pairs est utilisée le plus souvent dans le monde académique.

Les subordonnés : ils ont une vision privilégiée de leur supérieur ainsi qu’une place particulière pour déterminer sa valeur.

L’auto-évaluation : elle permet aux salariés d’estimer eux-mêmes leurs performances. Le supérieur hiérarchique interviendra par la suite pour négocier chacun des points.

 

Comment évaluer le personnel ?

Pour mettre en place un plan de ce type au sein d’une entreprise, des procédures doivent être mise en place :

- déterminer la date et le support (papier ou enquête en ligne),
- formation des appréciateurs avant le lancement du programme,
- mise en place d’un tableau de bord pour suivre l’avancé du programme,
- archiver les documents renseignés pour un meilleur suivi dans le temps.

 

Pour plus de précisions, vous pouvez consulter l'article de l'administration française qui précise le cadre légal, cliquez-ici

Articles complémentaires :
Réaliser une enquête auprès des employés, cliquez-ici
Réaliser un questionnaire pour optimiser vos réunions, cliquez-ici
Mettre en place une évaluation en entreprise, cliquez-ici
Evaluer la satisfaction des salariés, cliquez-ici

Sources :
Cadin, Loïc. Guérin, Francis et Pigeyre, Frédérique. Gestion des ressources humaines. Dunod, 2007

 

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