Créer un questionnaire pour évaluer la performance de vos équipes

Mettre en place des outils pour évaluer régulièrement la performance des équipes, des employés et des responsables permet d’obtenir un retour nécessaire et concret sur la vitalité d’une entreprise. Cette estimation est généralement effectuée grâce à un sondage. Mais comment le construire afin qu’il soit efficace et pertinent ? Comment éviter les erreurs ? Quelles sont les dimensions à prendre en compte pour mesurer la performance collective ? Quels thèmes doivent être obligatoirement abordés pour des résultats exploitables ?

Voici quelques clés pour construire un questionnaire pertinent afin de mesurer les résultats obtenus par vos équipes.

 

>> Evaluer la performance des équipes avec un questionnaire, cliquez-ici

 

 

Performance d’une équipe : compétences, motivation et collaboration

Avant d’initier une démarche de création d’un questionnaire visant à évaluer la compétitivité des équipes, il est nécessaire de préciser quelques éléments :

- Il est préférable de mesurer la performance collective plutôt qu’individuelle
- Il faut éviter de mettre en place un système de compétition entre les collaborateurs
- Il est intéressant de mesurer à sa juste valeur la prise de risque
- La démarche d’évaluation ne doit pas avoir comme seul objectif le développement économique de la société mais plutôt la qualité de vie au travail

 

La démarche doit donc mettre en avant l’échange et la réciprocité entre le manager et ses employés. Elle doit également prendre en compte des données plus subjectives comme la valorisation ou la reconnaissance des efforts. Ainsi, le succès en entreprise n’est pas reliée uniquement aux compétences mais aussi à la motivation et à la coopération entre les collaborateurs.

 

 

Concernant les dirigeants, la performance peut se mesurer grâce à trois questions principales :

- Les différents membres de l’équipe stratégique sont-ils tous bien alignés ? En d’autres termes, existe-t-il un consensus entre tous concernant les objectifs généraux et les orientations de l’entreprise ? Pour cela, les concernés doivent être interrogés sur les trois priorités stratégiques de la société concernant les 12 à 18 prochains mois. Les réponses révèleront si tous œuvrent dans le même sens.

- L’équipe de direction permet-elle qu’un des membres s’oppose ou questionne les décisions afin qu’un débat constructif puisse s’ouvrir ? Dans une société, les conflits sont souhaitables tant qu’ils restent constructifs.

- Quelle est la capacité de collaboration du groupe ? Comment les équipiers arrivent-ils à trouver un terrain d’entente, à collaborer pour trouver des solutions pertinentes aux difficultés rencontrées par l’entreprise ?

 

Demander d’énumérer trois priorités permet de rassurer l’interrogé et d’éviter qu’il fasse une liste trop longue, rendant ainsi la démarche illisible.

 

Quels thèmes aborder dans le questionnaire ?

Un questionnaire dont l’objectif est de mesurer les résultats obtenus par vos collaborateurs doit mettre en lumière un certain nombre de thèmes.

 

Auto-évaluation

Le but est que les salariés puissent évaluer personnellement leur degré de satisfaction concernant les objectifs fixés au tout début de l’année. Si ce n’est pas le cas, à leur avis, quelles en sont les raisons ? Les objectifs fixés étaient peut-être inatteignables. L’auto-évaluation permet aussi d’aborder le développement de carrière à plus ou moins long terme.

 

Compétences

Le but est de comparer les auto-évaluations des salariés avec celles des managers. Vont-elles dans la même direction ? Cela permet de repérer les divergences et de pouvoir mettre en place des formations qui viendront combler les différences afin que chacun puisse travailler en accord.

 

 

Suivi des projets et implication des salariés

Aborder ce thème donne des indications sur le sentiment du salarié concernant les objectifs et leur état d’avancement. Est-ce que les collaborateurs connaissent l’avancement de leur projet ? Les managers viennent-ils faire des feedbacks fréquents concernant l’entreprise ? De même, ce thème apporte des indices sur le sentiment d’appartenance des collaborateurs. Est-ce qu’ils sont fiers d’être associés au projet ? Comment expriment-ils leur sentiment d’appartenance ?

 

Efficacité des responsables

L’objectif est de recueillir l’avis des salariés sur les managers et les membres de la direction. La communication est-elle efficiente de la part des responsables ou est-elle considérée comme insuffisante ou inadaptée ? Les managers ont-ils suffisamment expliqué les objectifs de l’entreprise pour que chacun, à son niveau, se les approprie ? Parfois, certaines responsabilités se chevauchent, ce qui peut créer un climat de compétition malsain pour l’ambiance et la performance. Les réponses données à ce thème permettront de le vérifier.

 

Formations et plans de carrière

Le but est de recueillir le sentiment des salariés concernant les formations qu’ils ont suivi ou à suivre. Le programme des formations est-il cohérent avec les objectifs de la société ? Permettent-elles d’acquérir de nouvelles compétences pour développer leur plan de carrière ? Si ce n’est pas le cas, quelles formations seraient nécessaires pour que chacun, individuellement, puisse évoluer dans l’entreprise ?

 

Promotions

Ce thème permettra à l’employé d’exprimer sa volonté d’intégrer ou non un poste où les responsabilités seront plus élevées. Se sent-il prêt ? Sinon, que lui manque-t-il ? Est-ce par manque de motivation, de compétences ou a-t-il des prétentions salariales plus importantes que celles proposées à ce poste ? De l’autre côté, les collaborateurs et les managers ont-ils un avis positif sur les compétences, la productivité, le management et les qualités de collaboration de cet employé ?

 

Ainsi, il apparaît clair que l’évaluation des employés de manière individuelle ne saurait apporter les connaissances suffisantes pour préjuger de leur efficacité et de la bonne santé de l’entreprise. Le questionnaire visant à mesurer la performance des équipes devra laisser une place de choix à des thématiques comme la collaboration, la résolution des conflits et les compétences individuelles et de groupe.

 

Articles complémentaires :
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